최신 노동판례 : 성희롱 피해자에 대한
사용자의 손해배상책임 및 미등기임원의 근로자성
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| 1.
| 성희롱 피해자에 대한 사용자의 손해배상책임 인정(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결). |
가.
사실관계
피해자 A는 직속 상관 B로부터 1년간 성희롱을 당하자 동료 C의 도움을 받아 회사에 이 사실을 알렸습니다. 이에 대하여 회사는 가해자 B를 징계한 후, 성희롱 피해자인 A에게도 증언을 수집하는 과정에서 동료직원을 협박했다는 이유로 견책의 징계처분을 하고 나아가 A를 그 전문 업무에서 배제하는 등의 처분을 하였습니다. 또한 회사는 피해자 A를 도와준 C에게도 근무시간 미준수 등을 이유로 보복성 징계처분을 하였습니다. 한편, A의 신고에 따라 성희롱 사건을 조사했던 인사팀 직원 D는 그 조사 초기 단계에서 다른 직원들에게 동 성희롱 사건의 경우 피해자에게도 과실이 있다는 취지의 이야기를 하였고(단, 피해자의 실명은 공개하지 아니함), 이러한 내용이 카카오톡 메시지 등을 통하여 다른 직원들에게 전파되었습니다.
이와 같은 상황에서 피해자 A는 가해자 B 및 회사를 상대로 손해배상을 청구하였습니다. | |
나.
대상판결의 요지
대법원은 위 사안에서 가해자 B는 물론이고 사용자인 회사에게 ① 가해자 B의 성희롱 행위 자체에 관한 손해배상책임(사용자책임), ② 인사팀 직원 D의 남녀고용평등법 위반 행위에 관한 손해배상책임(사용자책임) 및 ③ 피해자 A에 대한 징계처분 및 업무 배제 등에 관한 회사 고유의 손해배상책임(남녀고용평등법 위반의 불법행위책임)을 인정하였습니다.
나아가 대법원은 피해자 A를 도와준 동료 C에 대한 징계처분과 관련하여, 이는 비록 피해자 A에 대한 직접적인 조치는 아니지만 이와 같은 부당한 징계처분으로 인하여 피해자 A 역시 정신적인 고통을 받았으므로 이 또한 회사의 피해자 A에 대한 불법행위에 해당한다고 판단하였습니다. | |
다.
대상판결의 의의 및 시사점
대상 판결은 남녀고용평등법에 따라 사용자의 성희롱 예방 의무 등이 인정된 이래 사용자의 성희롱 피해자에 대한 민사상 손해배상책임을 인정한 최초의 판결일 뿐만 아니라, 사용자의 손해배상책임이 발생하는 근거를 상세히 적시하였다는 점에서 그 의의가 있습니다.
특히 회사의 손해배상책임 발생 근거 중 남녀고용평등법 위반과 관련된 위 나.항의 ② 및 ③의 경우 형사처벌 대상에도 해당하는바(남녀고용평등법 제37조 제2항 제2호 및 제38조), 향후 성희롱 사건의 처리에 있어서 위 대법원 판례의 취지에 반하는 행위 내지 처분을 하지 않도록 각별히 유의할 필요가 있습니다. | |
| 2.
| 미등기임원이라고 하더라도 근로기준법상 근로자에 해당하지 않을 수 있어(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결). |
| 가.
| 종래 법원의 입장 및 판례의 경향
대법원은 회사의 임원이라고 하더라도 그 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘ㆍ감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다는 입장을 취하고 있습니다.
그리고 위 대법원 입장에 따른 다수의 판례들은, 대체로 등기임원 내지 이사회의 일원인 임원의 경우 그 근로자성을 부정하는 반면, 미등기임원 내지 이사회의 일원이 아닌 임원의 경우 그 근로자성을 인정하는 경향이 있었습니다. 그러나 실무상 다수의 회사들이 등기 여부를 고려하지 아니하고 전체 임원에 대하여 별도의 규정을 두어 임원의 의무, 권한, 보수, 계약해지 절차 등에 있어서 일반적인 근로자들과 달리 대우하고 있어서, 특히 미등기임원과 관련하여 해고 내지 임금지급 등에 있어 근로기준법을 위반하였는지 여부가 문제되는 경우가 발생합니다. |
| 나.
| 대상판결의 요지
대법원은 위 사건에서 해고의 위법성을 다투는 임원이 미등기임원이었음에도 불구하고, ① 회사의 규모, 경영 조직 및 대규모 금융회사로서의 특수성, ② 회사의 경영목적상 필요에 의하여 해당 임원이 외부에서 미등기임원으로 선임된 경위, ③ 선임 과정에서 고려된 해당 임원의 전문적인 능력 및 담당 직위와의 상관관계, ④ 해당 임원이 실제로 담당한 포괄적인 권한과 업무수행 실태, ⑤ 회사의 의사결정 및 경영에 대한 해당 임원의 참여 정도, ⑥ 회사의 임원과 직원에 대한 구분 및 분리 임용, ⑦ 직원보다 현저하게 우대받은 해당 임원의 보수 및 처우, ⑧ 해임의 경위 및 취지 등에 비추어 볼 때, 해당 임원은 대표이사 등으로부터 구체적인 지휘ㆍ감독을 받으면서 정해진 노무를 제공하였다기보다 기능적으로 분리된 특정 전문 부분에 관한 업무 전체를 포괄적으로 위임받아 이를 총괄하면서 상당한 정도의 독자적인 권한과 책임을 바탕으로 처리하는 지위에 있었으므로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하였습니다. |
| 다.
| 대상판결의 의의 및 시사점
종래 대법원은 임원의 근로기준법상 근로자성 판단에 관하여 위 가.항에 기재한 것과 같은 추상적인 기준을 제시할 뿐 구체적인 판단기준은 제시하지 아니한 채 개별 사안의 사실관계에 주목하여 해당 임원의 근로자성을 판단해왔습니다. 그러나 대상판결은 구체적인 기준들을 설시하면서 임원의 근로자성을 판단였는바, 향후 임원의 임용 및 처우 등을 결정함에 있어서 대상판결이 설시한 판단기준들을 참고할 필요가 있습니다. |
| 3.
| 저희 법무법인 광장(Lee & Ko)은 성희롱 및 임원의 근로자성과 관련된 다수의 분쟁 및 자문을 성공적으로 처리한 경험이 있고, 풍부한 경험을 바탕으로 다수의 리딩케이스를 만들어 왔으며, 각 기업별 실정에 맞는 대책과 이를 뒷받침하는 합리적인 근거를 제공하고 있습니다. 이와 같은 경험을 토대로 위 현안 및 관련 이슈에 대하여 차별화된 법률 서비스를 제공할 예정입니다. 이와 관련하여 도움이 필요하신 경우 법무법인 광장의 우측 담당변호사에게 연락하시면 언제든지 도움을 받으실 수 있습니다. |
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