서울행정법원, ’파견근로자‘ 상여금 차별 관련
‘사용사업주’의 연대책임 최초 인정
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| 최근 서울행정법원은 「파견근로자보호 등에 관한 법률(이하, ‘파견법’)」상의 파견근로자가 동종·유사한 업무를 수행하는 정규직 근로자에 비해 합리적인 이유 없이 상여금을 적게 지급 받았고, 이러한 상여금의 차별적 처우에 대해 사용사업주에게 귀책사유가 있다면, 사용사업주도 파견사업주와 연대하여 손해를 배상할 책임이 있다는 판결을 선고하였습니다(서울행정법원 2016. 11. 18. 선고 2015구합70416판결). |
| 1. 사안의 개요 |
관련 판결문 등에 의하면, 사용사업주(A회사)는 2011. 10. 1.부터 2015. 3. 31.까지의 휴대전화 부품 생산 및 부대작업 수행을 위하여 파견근로자들을 사용하면서, 사용사업주 소속의 신입사원들에게는 입사 후 180일의 기간 동안 ‘근무일수/180×기본급’의 기준에 따른 성과급을, 경력직 근로자들에게는 연 400%의 상여금을 지급하였으나, 파견근로자에게는 연 200%에 해당하는 금액을 성과급으로 지급하기로 하는 파견계약을 체결하여 파견근로자들은 근로기간과 무관하게 연 200%의 상여금만을 지급받았습니다.
이에 파견근로자들은 A회사 및 파견사업주들이 파견근무기간(2012. 4. 12.부터 2015. 1. 9.까지) 동안 A회사 소속 정규직 근로자(이하, ‘비교대상근로자’)에 비하여 상여금을 적게 지급하고, 연차유급휴가를 부여하지 않은 것이 차별적 처우에 해당한다며 관련 쟁송을 제기하였습니다. |
| 2. 대상판결의 요지 |
서울행정법원은, A회사가 6개월이 넘는 기간 동안 파견근로자들을 사용하면서 파견사업주들에게 6개월 이내의 기간 동안 근무한 A회사 소속 정규직 근로자의 임금 등에 관한 정보만 제공하였고, 이를 기준으로 파견계약상의 파견 단가를 결정함으로써 결국 파견사업주들로 하여금 파견근로자들에게 연 200%의 상여금을 지급하도록 하였으므로, A회사도 파견근로자들이 A회사 소속 동종·유사 근로자들보다 적은 상여금을 받은 데 대해 귀책사유가 있다고 보아, A회사가 상여금의 지급과 관련한 합리적 이유 없는 차별처우에 대하여 파견사업주와 연대하여 책임을 진다고 판단하였습니다. 또한 위 법원은 사용사업주에게 차별적 처우에 관한 명백한 고의가 인정된다고 보아 손해액의 2배의 배상을 명한 중앙노동위원회의 결정이 정당하다고 판단하였습니다.
다만, 위 법원은 파견사업주가 파견근로자에게 연차휴가수당을 지급하지 않은 것이 차별적 처우 금지영역에 포함되는지와 관련하여서는, 연차휴가수당은 차별적 처우 금지영역인 ‘임금 그 밖의 근로조건’에 해당하지만, 연차휴가수당 미지급 등 근로기준법상의 의무위반에 해당하는 영역은 파견법과 「기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률」이 규정한 차별처우 금지영역에 해당하지 아니한다고 판시하였습니다. |
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3. 판결의 의의 및 시사점 |
대상판결은 ① 사용사업주가 파견법 제20조 제2항 및 동 시행령 제4조의21)에 위반하여 파견사업주에게 임금 등 근로조건에 관한 정보를 제대로 제공하지 아니함으로써 결과적으로 파견사업주가 파견근로자에게 비교대상근로자보다 낮은 임금을 지급하게 되었다면, 사용사업주에게도 차별적 처우 시정에 대한 연대책임이 있음을 인정하였다는 점, ② 사용사업주가 근로자파견계약을 체결하면서 연차유급휴가 부분을 포함하여 파견 대가를 산정하였는데 파견사업주가 연차유급휴가 수당을 지급하지 아니한 경우와 같이 파견사업주가 근로기준법상의 의무를 위반한 것은 차별적 처우 금지 영역에 포함되지 않는다는 점을 명시한 판결이라는 점에서 큰 의의가 있습니다.
종래 고용노동부는 파견근로자에 대한 차별적 처우 시정 절차에서 누구를 사용자로 볼 것인지와 관련하여, 차별행위의 금지의무자는 파견사업주와 사용사업주이며, 이들은 파견법 제34조에 따른 각각의 사용자책임 영역에 따라 차별적 처우의 금지주체이자 차별시정 신청사건의 피신청인이 될 것이라는 견해를 제시하면서, 임금 등의 차별에 관하여는 파견사업주만이 차별시정의 책임을 진다는 견해를 제시한 바 있습니다(고용노동부 파견법 업무지침 96쪽, 2011. 12.).
그러나 대상판결은 이러한 고용노동부의 견해와 달리 파견근로자에 대한 임금 등 근로조건의 차별적 처우와 관련하여 사용사업주에게 귀책사유가 있을 경우에는 그 책임을 물을 수 있고, 사용사업주에게 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복될 경우 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위 내에서 배액의 배상을 명하는 것도 정당하다고 보았습니다.
이러한 점을 고려할 때 사용사업주는 파견사업주와 근로자파견계약을 체결함에 있어서, 파견근로자와 동종·유사 업무를 수행하는 정규직 근로자가 있는지 여부 및 그러한 근로자가 존재할 경우에는 그 근로자에게 적용되는 임금 등 근로조건에 관한 사항을 파견사업주에게 구체적으로 제시하고, 이를 기초로 파견 대가를 산정하는 등 실무에서는 이에 관한 철저한 대비가 필요할 것입니다. |
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4. 법무법인 광장 노동팀의 소개 |
저희 법무법인 광장(Lee & Ko)은 제조업, 금융, 서비스, 유통 등 전 업종에 관한 비정규직 관련 송무 및 자문을 성공적으로 진행한 경험을 갖추고 있으며, 각 기업별 실정에 맞는 대책과 이를 뒷받침하는 합리적인 근거를 제공하고 있습니다. 아울러 기존 노동팀 및 최근 조직된 경제분석팀의 협업 아래 직무가치의 정도 및 이에 따른 적절한 보상수준을 산출함으로써 비정규직 및 차별처우 이슈를 해소함과 아울러 성과중심의 기업조직으로 재편될 수 있는 차별화된 법률 서비스를 제공하고 있습니다.
이와 관련하여 도움이 필요하신 경우 법무법인 광장의 우측 담당 변호사에게 연락하시면 언제든지 도움을 받으실 수 있습니다.
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| 1) 파견법 제20조 제2항 및 동 시행령 제4조의2는 사용사업주가 파견사업주와 근로자파견계약을 체결할 때 파 견사업주에게 ‘임금 및 임금의 구성항목, 휴일·휴가’ 등 차별적 처우의 대상이 되는 근로조건에 관한 정보를 서면으로 제공할 의무를 규정하고 있습니다.
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